회의에서 망신당했다면? 직장 내 괴롭힘 기준. 이 정도면 신고 가능합니다

직장 내 괴롭힘, 어디까지가 괴롭힘일까?

욕 한 번에도 해당될까, 기준부터 정리합니다

회사에서 혼났을 때, 단체 톡방에 이름이 언급됐을 때, "이게 그냥 내가 혼만 나야 하는 상황인지, 아니면 진짜 '직장 내 괴롭힘'인지" 헷갈릴 때가 많습니다.

특히 상사가 "그냥 업무 지시한 건데 왜 예민하게 받아들이냐" 라고 말해버리면, 당사자는 더 헷갈리죠 😒

 

직장 내 괴롭힘은 "기분 나쁜 일"과 "법적 괴롭힘"의 경계가 애매할 때가 많아요.

그래서 오늘은 다음 내용을 정리했습니다.

 

✅ 근로기준법에서 말하는 직장 내 괴롭힘 정의
✅ 어떤 경우에 괴롭힘으로 인정될 수 있는지
✅ 반대로 괴롭힘으로 보기 어려운 경우는 무엇인지
✅ 괴롭힘 의심될 때 어떻게 대응해야 하는지
✅ 실제 인정·불인정 사례

 

"이건 좀 이상한데?" 싶을 때, 내가 너무 예민한 건지, 아니면 정말 문제가 있는 건지 기준을 명확히 잡아드릴게요.

 

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직장 내 괴롭힘이란

법에서 말하는 "직장 내 괴롭힘"은 감정 문제가 아니라, 정의가 딱 있습니다.

근로기준법 제76조의2에서는 직장 내 괴롭힘을 이렇게 정의합니다.

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 
근무환경을 악화시키는 행위

 

여기서 중요한 키워드는 세 가지입니다.

1. 우위에 있는 사람이 했는가
2. 업무상 적정 범위를 넘었는가
3. 그 결과 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는가

이 세 가지가 함께 맞아떨어질 때, 법적으로 "직장 내 괴롭힘"으로 볼 수 있습니다.

 

 

어디까지가 '직장 내 괴롭힘'인가

고용노동부 매뉴얼에서도 판단 요소를 이 세 가지로 나눠서 보라고 안내합니다.

1) 지위·관계의 우위

우위로 볼 수 있는 경우:

• 직급이 더 높은 상사
• 인사평가·배치에 영향력을 가진 동료
• 팀 내에서 다수(집단) vs 소수(한 사람)
• 업무 정보·경력을 훨씬 많이 갖고 있는 사람

반드시 "직급"만이 아니라, 인사·평가·업무에서 영향을 줄 수 있는 위치면 우위로 봅니다.

2) 업무상 적정 범위를 넘었는가

업무 지시 자체는 할 수 있습니다.

다만 그 방식·정도·횟수가

• 욕설·모욕을 포함하거나
• 인격을 부정하거나
• 반복적으로 계속된다면

"업무상 필요한 지시 범위"를 넘는 것으로 봅니다.

Q. 한 번 욕한 것도 괴롭힘인가요?
→ 횟수보다는 정도와 맥락을 함께 봅니다. 일회성이라도 심한 인격 모독이나 공개적 망신이었다면 괴롭힘으로 볼 여지가 있습니다.

3) 신체적·정신적 고통, 근무환경 악화

인정될 수 있는 경우:

• 피해자가 불면·불안·두통·우울감을 겪음
• 팀 회의·내부 커뮤니케이션에서 배제됨
• 이전보다 근무환경이 눈에 띄게 나빠짐

중요한 점: 행위자의 "장난이었다", "그럴 의도는 없었다"는 말만으로 괴롭힘이 아니게 되지는 않습니다. 피해자 관점에서 고통·악화가 있었는지도 함께 봅니다.

 

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이런 경우, 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다

고용노동부와 여러 매뉴얼에서 자주 나오는 예시를 정리하면, 아래와 같은 유형은 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지가 큽니다.

1) 공개 모욕·반말·욕설

• 회의 시간, 단체 채팅방 등 여러 사람이 보는 앞에서
• "너 같은 게 뭘 하냐", "인성에 문제 있다" 식의 인격 모독
• 지속적인 반말·비하 발언
• 특정 직원에게만 반복적으로 욕설·비하를 사용하는 경우

2) 업무와 무관한 사적인 지시

• 개인 심부름, 가족 관련 업무, 사적 경조사 준비를 반복적으로 시키는 경우
• 업무 시간 내내 개인적인 잡일만 시켜 직무 경력 쌓기를 방해하는 행위

3) 따돌림·고립시키기

• 회의·단체 메일·채팅방에서 의도적으로 제외
• 업무에 필요한 정보·자료를 일부러 공유하지 않음
• "저 사람이랑은 말하지 마라" 식으로 주변 동료들까지 특정 직원을 고립시키도록 압박

4) 과도한 업무 몰아주기 / 업무 박탈

과도한 업무:

• 한 사람에게만 지속적으로 과도한 업무·야근·주말 근무를 몰아주는 경우

업무 박탈:

• 정당한 이유 없이 업무를 거의 주지 않거나
• 책상·좌석을 따로 빼두고
• "놀아도 좋아, 그냥 있어" 식으로 방치하는 경우

5) 사생활 침해·비난

• 연애·결혼·가정사·건강 상태 등을 집요하게 캐묻고, 이를 가지고 비웃거나 소문을 퍼뜨리는 경우
• 외모·성별·출신지·학력 등을 반복적으로 비하하는 경우

추가로: 신체 접촉을 동반한 행위는 성희롱·성폭력 영역으로도 갈 수 있어 별도로 더 엄격한 기준이 적용됩니다.

 

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실제 인정·불인정 사례

직장 내 괴롭힘이 인정된 사례와 인정되지 않은 사례를 보면 다음과 같습니다.

✅ 괴롭힘으로 인정된 사례

사례 1) 단체 채팅방 공개 모욕

• 상황: 팀장이 단체 카톡방에서 "너는 왜 이렇게 멍청하냐" 등 반복적으로 인격 모독
• 증빙: 카카오톡 캡처
• 결과: 괴롭힘 인정, 팀장 경고 조치

사례 2) 의도적 업무 배제

• 상황: 6개월간 회의에서 제외, 업무 자료 공유 안 됨, 사무실 구석 자리 배치
• 증빙: 회의록, 메일 내역, 동료 진술
• 결과: 괴롭힘 인정, 가해자 부서 이동

사례 3) 사적 심부름 강요

• 상황: 상사의 개인 택배 픽업, 자녀 학교 심부름 등 반복적 지시
• 증빙: 메신저 기록, 동료 진술
• 결과: 괴롭힘 인정, 상사 징계

사례 4) 과도한 업무 몰아주기

• 상황: 한 직원에게만 3배 업무량, 매일 야근·주말 출근 강요 (3개월간)
• 증빙: 업무 할당 기록, 근태 기록
• 결과: 괴롭힘 인정, 재발 방지 조치

❌ 괴롭힘으로 인정되지 않은 사례

사례 1) 업무 지시와 질책

• 상황: 마감 지연에 대해 "왜 이렇게 늦었냐, 다시 해와" 강한 톤으로 지적
• 증빙: 일회성, 업무 내용에 한정
• 결과: 괴롭힘 불인정 (정당한 업무 지시 범위)

사례 2) 성과 기반 인사 조치

• 상황: 실적 부진으로 승진 탈락, 다른 부서로 전보
• 증빙: 객관적 성과 기록 존재
• 결과: 괴롭힘 불인정 (합리적 인사권 행사)

사례 3) 일회성 언쟁

• 상황: 회의 중 의견 충돌로 서로 언성 높임
• 증빙: 일회성, 이후 사과로 마무리
• 결과: 괴롭힘 불인정 (일시적 갈등)

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이런 경우는 보통 '직장 내 괴롭힘'으로 보기 어렵다

반대로, 아래와 같은 유형은 일반적으로는 "괴롭힘이라 보기 어렵다"고 판단되는 사례가 많습니다.

1) 정당한 범위의 업무 지시·질책

• 명확한 근거를 가지고
• 업무 결과에 대해 지적·수정 요청
• 마감 지연에 대한 질책

소리를 높이거나 기분이 상할 수는 있어도, 인격 모독·비하 없이 업무 내용에 한정된 경우

2) 인사·평가·배치 등 합리적 범위의 결정

• 성과·조직 운영을 위한 부서 이동
• 역할 변경
• 승진 누락 등이 객관적인 기준에 따른 인사권 행사인 경우

다만 주의: 형식만 인사일 뿐, 특정인을 괴롭히기 위한 잦은 전보나 명백히 불리한 자리 배치 등이라면 괴롭힘 요소가 있는지 별도로 따져볼 수 있습니다.

3) 갈등·오해 수준의 일회성 언쟁

• 서로 감정이 상한 상태에서 일시적으로 언성을 높인 경우
• 반복·지속되지 않고, 사과·조정 등으로 마무리된 경우

이런 건 "관계 갈등"에 더 가깝고, 괴롭힘 제도는 주로 지속적인 우위 남용, 반복적인 행위에 초점이 맞춰져 있습니다.

 

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직장 내 괴롭힘이 의심될 때, 먼저 할 일

"이건 좀 선 넘은 것 같은데…" 싶을 때 바로 싸우기보다, 기록을 남기는 것부터 시작하는 게 좋습니다.

1. 기록 남기기

✅ 언제·어디서·누가·무슨 말을 했는지 메모

• 날짜, 시간, 장소, 발언 내용, 상황

✅ 문자·메신저·메일은 캡처 보관

• 카카오톡, 회사 메신저, 이메일 등

✅ 가능하면 증인·정황 확보

• 같이 들은 동료가 있는지
• 회의록·녹취·단체 채팅 등 객관적인 자료가 있는지

2. 회사 내 신고·상담 창구 확인

• 인사팀
• 고충처리위원회
• 직장 내 괴롭힘 신고 담당자

대부분 취업규칙·사내 인트라넷에 절차가 명시되어 있습니다.

3. 외부 상담 채널도 열어두기

📞 국번 없이 1350 - 고용노동부 고객상담센터
🏢 지방고용노동(지)청 - 신고·진정
💼 각 지자체 노동권익센터 - 무료 상담
⚖️ 노무사 상담

법적 보호

근로기준법 제76조의3에서는, 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자는 지체 없이 조사하고, 피해자 보호·행위자 조치를 해야 한다고 규정하고 있습니다.

또, 신고자·피해자에게 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금까지도 가능합니다.

 

 

정리하면

"직장 내 괴롭힘"의 정도가 어디까지냐고 물을 때, 기준은 결국 이 세 가지입니다.

1. 지위·관계의 우위를 이용했는지
2. 업무상 적정 범위를 넘었는지
3. 그 결과 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는지

단순히 "기분이 나빴다"고 해서 모든 상황이 법적 괴롭힘이 되는 것은 아니지만,

반대로 "장난이었다", "원래 이 정도는 다 견딘다"라는 말로 정당한 문제 제기까지 덮을 수 있는 것도 아닙니다.

내가 겪은 일이:

• 그냥 갈등 수준인지
• 법에서 말하는 괴롭힘에 가까운지

헷갈릴수록 기록을 남기고, 회사 내 규정과 외부 상담창구를 함께 활용해보는 것이 좋습니다.

 

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